Gesprekken uit de praktijk met leiders en lijders
Hij belt mij aan het einde van middag en hij is boos. Een half jaar geleden heeft hij een leiderschapstraject afgesloten. Hierin is ook de nodige aandacht besteed aan het geven van feedback aan zijn medewerkers, zowel positieve als negatieve. Nu loopt hij vast: hij doet wat hij geleerd heeft maar het werkt niet.
In zijn bedrijf is het de gewoonte dat iedereen overwerkt als er aan het einde van een opdracht net wat te weinig tijd is. Een dame van de planning gaat, wat hij ook doet of zegt, om 5 uur weg. Zelfs nog even doorwerken is niet bespreekbaar.
Ik vraag hem of hij weet wat maakt dat zij persé zo strak rond 5 uur weggaat. Hij blijft mij het antwoord schuldig. Ik zeg: ‘Dus?’ Hij komt zelf op het idee om het haar te vragen.
Wat er over te vragen en te zeggen valt
Er kan meer nodig zijn dan het op een ‘correcte’ wijze feedback geven. In het boek Werkgeluk werkt! van Lieke Bezemer schrijft Arko van Brakel: ‘We hebben een heel belangrijk element ontdekt in het welbevinden van de mens. Dat noemen we het ’welbegrepen eigenbelang’ of ‘vested self-interest’ … Als iedereen zijn eigenbelang uitspreekt en je maakt je eigenbelang precies even belangrijk als het teambelang dan krijg je een heel andere manier van werken met elkaar.’
Zijn medewerkster bleek bij navraag een zeer duidelijk eigenbelang te hebben. Ze is zeer tevreden over de oppas die ze voor haar twee kinderen heeft. Maar deze oppas vertrekt stipt om kwart over vijf en daar wijkt ze niet van af. Vervolgens heeft er een goed gesprek plaatsgevonden over hoe hier mee om te gaan.
Tips
- Doet een medewerker iets dat je niet begrijpt, stel vragen. Niet elke vraag zal voor 100 % worden beantwoord maar een tipje van de sluier kan al de nodige duidelijkheid of begrip geven.
- Vraag door, stel nog minstens twee vragen.
- Luister en wees benieuwd naar wat de ander vertelt en stel jouw mening uit.
